Een paar jaar geleden, hield PwC 19.000 exit interviews binnen hun organisatie en een van de vragen die gesteld werden was; ‘Wat was uw reden voor het verlaten van de organisatie?’. De vier meest voorkomende antwoorden waren:
Deze bevindingen staan in lijn met die van een Gallup poll, die keek naar de meningen van medewerkers van 33 organisaties en vond een bijna identieke top vier van redenen waarom mensen vrijwillig ontslag namen.
Natuurlijk is het behouden van medewerkers een belangrijke taak van de HR afdeling van een bedrijf, maar het weten van de hoofdredenen waarom mensen besluiten te vertrekken, kan bijdragen aan het aannemen van mensen op een manier dat deze ook blijven ‘plakken’. Dit plaatst recruiters in een unieke positie om te laten zien waardevol personeel in te kunnen huren, met een focus op retentie.
HR professional Kazim Ladimeji, directeur van ‘the career cafe’, laat zien wat de top vier redenen zijn voor mensen op een bedrijf te verlaten, en geeft vier corresponderende acties die recruiters kunnen nemen om dit te voorkomen.
1. Weinig carrière mogelijkheden
Recruiters zouden moeten checken of de verwachtingen van de kandidaat wat betreft promoties en carrière binnen de mogelijkheden van het bedrijf passen. Kan het bedrijf aan de behoeften van de kandidaat voldoen? Als het antwoord nee is, is het aannemen van de kandidaat riskant, omdat het aannemelijk is dat hij of zij het bedrijf vroegtijdig zal verlaten.
2.Gebrek respect / support van manager
Recruiters zouden vacatures moeten ontwikkelen met gedetailleerde profielen van de managers. Op deze manier kan de kandidaat zien wat de managementstijl van hun toekomstige manager is, en zien of er een goede match is. Door erin te voorzien dat er een match is tussen management en managee, kan de retentie verhoogd worden.
3. Compensatie
Recruiters zouden bezorgd moeten zijn om kandidaten die alleen maar gefocust zijn op compensatie. Omdat deze mensen meer waarde hechten aan financiële compensatie, zullen andere retentie mechanismen zoals training, carrière en bedrijfscultuur niet werken.
4. Taken saai / geen uitdaging
Recruiters moeten lijnmanagers vanzelfsprekend stimuleren om functieomschrijvingen te maken die een realistische reflectie zijn van de taken en verantwoordelijkheden die horen bij de functie. Het is een goed idee om RJP te gebruiken; Realistic Job Previews. Dit is een proces waarbij je de kandidaat een goed beeld geeft van zowel de positieve als negatieve aspecten van de baan.
Ladimeij gelooft dat de recruiters grotere waarde kunnen creëren voor de organisaties waarvoor zij werken, door nadruk te leggen op het werven van ‘sticky employees’, oftewel medewerkers die blijven plakken. Zij worden geselecteerd niet alleen omdat ze goed zijn, maar omdat het waarschijnlijk is dat zij voor langere termijn bij het bedrijf zullen blijven.
Nigel Phillips
