Empowerment en een doel hebben zijn belangrijker voor tevredenheid op de werkvloer dan het salaris en aantrekkelijke ‘perks’.
Ik heb als account director van een reclamebureau en als marketing consultant op veel verschillende plekken gewerkt en vele andere bedrijven bezocht, en ik kan de bedrijven waar het prettig is om te werken direct onderscheiden van de bedrijven waar je beter niet kan zijn. Het verschil is ontastbaar. Bij de goede bedrijven is het hoe mensen je aankijken, het zelfvertrouwen dat de mensen daar hebben, het geluid van gelach en spontaan plezier. Bij de slechte bedrijven is het de uitgezakte houding, de nerveuze blikken en een algemeen gevoel van angst.
Waarom is het belangrijk? Volgens Jennifer Robin en Michael Burchellin, auteurs van het boek ‘The Great Workplace: How to Build it, How to Keep It, and Why It Matters’, levert het streven naar een bedrijf waar prettig is om te werken een significant concurrentievoordeel op. Zulke bedrijven presteren financieel beter, zijn beter voorbereid op economische onrust, ontvangen meer gekwalificeerde sollicitaties voor open functies, hebben een lagere omloopsnelheid van personeel, hebben personeel dat minder stress ervaart en genieten van hogere klant tevredenheid en innovatie.
Daarentegen heeft een bedrijf met ontevreden werknemers te maken met onderpresterende werknemers. Zo’n bedrijfsrisico leidt niet tot alleen slechte prestaties op de werkvloer, maar ook tot ontevreden klanten en uiteindelijk lagere inkomsten. Gelukkig personeel is daarom niet alleen leuk om te hebben, maar ook absoluut essentieel voor het behalen van bedrijfssucces.
Hoe verandert men dan het bedrijf in een plaats waar mensen graag willen werken? Zoals bij het opstellen van elke strategie, is de eerste stap het in kaart brengen van de huidige situatie. Een enquete onder de medewerkers is een voor de hand liggend startpunt. Wees niet bang om medewerkers te vragen of ze gelukkig zijn, maar wees wel voorbereid op het horen van dingen die u normaal liever niet hoort; moedig medewerkers aan om u te vertellen wat ze denken, zonder angst voor inhouden. Als u de problemen namelijk niet boven tafel kan krijgen, wat voor kans hebt u dan om ze op te lossen?
Het engageren is cruciaal. Zo veel mogelijk medewerkers zouden de enquete moeten beantwoorden. Als zij ook maar een hint van gevaar zien in het invullen ervan zullen zij er bij uit de buurt blijven. In organisaties waar ik gewerkt heb, zag ik het enquete proces vaak slecht verlopen. Ik ben ooit geconfronteerd door een boze manager die woord voor woord had doorgekregen wat ik in vertrouwen over hem had gezegd. Medewerkers moeten er zeker van zijn dat hun uitspraken later niet tegen hun gebruikt zullen worden. Een ander probleem dat ik vaak heb meegemaakt is dat enquêtes vaak verdwijnen in een zwart gat – niemand weet wat er uit gekomen is of wat er gaat veranderen naar aanleiding van de resultaten.
Het resultaat van het onderzoek geeft een goed beeld van het geluk van de werknemers. Er bestaat een grote kans dat een groot aandeel ontevreden en niet gemotiveerd is, om een of andere reden. Hoe nu verder? Er is geen simpel antwoord. Er worden misschien wel veelbulkgoederen en off-the-shelf oplossingen aangeboden, maar mensen zijn hier niet geschikt voor. Wat een individu motiveert verschilt, en leiders moeten deze differentiatie bewust maken als ze niet de kans willen lopen hun meest waardevolle bezit te verliezen.
Men gaat er vaak van uit dat de meeste medewerkers salaris aangeven als de meest belangrijke bepaler van werktevredenheid. In werkelijkheid staat dit veel lager op de lijst. Een marktconforme beloning is essentieel, maar medewerkers zijn vaak op zoek naar meer dan alleen geld. Als zij alleen voor het geld bij een organisatie blijven is het onwaarschijnlijk dat zij hun opperste best doen; afwezigheid en slordigheid gaan omhoog en slechte relaties met collega’s zijn niet ongebruikelijk in deze gevallen.
Een werknemer kan alleen echt gelukkig zijn op zijn werk als hij zich emotioneel identificeert met het bedrijf en gemeenschappelijke doelen en waarden heeft. In dit geval zal salaris een minder grote rol spelen. De werknemer zal misschien zelfs tot de conclusie komen dat zijn eigen financiële situatie direct afhankelijk is van die van het bedrijf, waar zijn instelling direct door wordt beïnvloed.
Onderdeel van het geheim tot succes van interne communicatie is vermijden van geheimen. Een proactieve houding ten opzichte nieuwsberichten, ook slechte, is essentieel. Medewerkers moeten weten wat er binnen het bedrijf gebeurd, zowel goed als slecht. Het ergste wat kan gebeuren is een losgeslagen gerucht dat onder het personeel een eigen level leidt. Als er rond gaat dat er gedwongen ontslagen zullen gaan vallen, zal het personeel verlamd raken en bijvoorbeeld op zoek gaan naar ander werk.
Mensen zijn gemotiveerd om te werken voor bedrijven wiens ethiek en waarden overeenkomen. Meer en meer geven medewerkers aan te willen werken voor bedrijven met een verantwoord en sociaal beleid. Als een bedrijf zich sociaal verantwoord gedraagt, door bijvoorbeeld actief te zijn in de lokale gemeenschap of door het ondersteunen van groene initiatieven, zijn haar medewerkers productiever. Deze bedrijven worden vaak 5% hoger gewaardeerd dan concurrenten waarbij deze focus ontbreekt.
Misschien is de meest krachtige motivatiefactor het zien dat de input van een medewerker een verschil maakt in de echte wereld of anderszins bijdraagt aan iets wat persoonlijk belangrijk is voor de medewerker. Dit is natuurlijk makkelijker voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg dan voor commerciële bedrijven; maar het alsnog mogelijk om een gevoel van doelgerichtheid te inspireren. Dit kan vrij simpel zijn, zoals medewerkers herinneren aan het eindresultaat van waar zij mee bezig zijn. Michael Brundage van Microsoft beschrijft dit gevoel in zijn blog:
‘Erg weinig projecten bij Microsoft hebben slechts een kleine impact… De projecten waar mensen aan werken zullen waarschijnlijk door duizenden of miljoenen mensen worden gebruikt. Je hebt de mogelijkheid om, door het werk dat je verricht, voor het bedrijf geld te besparen, te verdienen of te kosten. Het is een geweldige verantwoordelijkheid.’
Uw medewerkers maken uw bedrijf tot wat het is. Hun energie en creativiteit kunnen de producten of diensten van uw bedrijf groot maken. De manier waarop u medewerkers managed en leiding geeft, heeft een grote impact op de kans dat uw bedrijf succesvol wordt. U moet de juiste mensen aantrekken, ze motiveren en behouden. De manier waarop u dit moet doen is door middel van oprechte engagement met medewerkers en door het geven van steun op de werkvloer en in hun carrières; dit zal een grote en positieve invloed hebben op uw onderneming.
Mark Finney
