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Colloqui, punta tutto sulla motivazione: Autenticità e controllo sono le armi per eccellere nell’intervista

Parlando di interviste, occorre individuarne bene il contesto. Prima di tutto, l’ambito è quello delle interviste a profili senior.

L’”intervista” può essere una riunione, una chiacchierata, un incontro strutturato o un aperitivo. Il punto è si accompagna sempre ad una valutazione di qualche tipo. E tanto per complicare le cose, anche un breve scambio sul tempo in ascensore può diventare un assesment informale e il “candidato” potrebbe anche restare del tutto ignaro di ciò che sta accadendo.

Il presupposto di questo articolo è che al candidato interessi quello che gli stiamo proponendo, sia cioè motivato. Non sempre accade, ma qui lo daremo per scontato.

Di base, a un livello senior si assume chi piace, e quelli a cui si piace; che rispettano l’azienda, i suoi prodotti e servizi e ne condividono i valori.

Se siamo attratti da un individuo, un team o un ruolo specifici, noi candidati sentiamo il bisogno di comunicare tale attrazione a chi sta assumendo. A loro volta, i manager che stanno assumendo di regola non fanno giochi perversi con i candidati, quindi non bisogna mai fingere disinteresse per una posizione  ambita: fare i preziosi non è il messaggio giusto da lanciare.

In passato mi è capitato di incontrare candidati che a me avevano espresso entusiasmo per la posizione offerta, per poi giocarsi tutto recitando davanti al cliente. Uno di questi candidati capì il proprio errore quando fu rifiutato per lo scarso interesse mostrato. “Non ero disinteressato! Non volevo che pensassero di potermi avere per poco”.

Comunicare interesse sarà forse una manifestazione troppo diretta, ma come molte affermazioni semplici nasconde molta più complessità e conseguenze di quanto si immagini.

La porta è l’intervista

I messaggi che “passano” davvero fanno di solito leva sulla nostra autenticità. Occorre scavare bene prima di tutto in noi stessi per capire il perché dell’attrazione, e solo dopo comunicarlo. Potremmo ad esempio riconoscere che siamo attratti per lo più da una specifica azienda o un determinato ruolo per il significato che diamo a un marchio o una posizione. Più che giustificabile: a nessuno piace lavorare per un perdente.

Il reale contenuto e l’ampiezza di una posizione possono allora essere subordinati al potere della casacca che si indossa. E gli esempi di come il peso del marchio si faccia sentire nelle strategie di assunzione non mancano.

Esempi di potere della marca: Coca Cola

Un esempio di potere del marchio in questo contesto è nelle policy di recruitment di Coca Cola.

Raramente l’azienda usa recruiter esterni perché crede che semplicemente pubblicizzando sul mercato le posizioni da riempire si riesca ad attirare i migliori candidati, anche quelli che sono felicemente piazzati in altre aziende. Questo atteggiamento è sorretto dalla certezza di avere un marchio che ha in sé un tale potere da rendere superflua qualunque azione diretta.

Coca Cola ha il marchio più potente nel mondo. Ma questo rende l’azienda il posto migliore in cui sviluppare la propria carriera? Offre un ambiente di lavoro e delle prospettive tali da giustificare questo approccio basato unicamente sul valore del brand? Forse sì, ma dato che nessuna azienda va bene per chiunque, la strategia di Coca Cola applicata a noi stessi potrebbe non essere corretta.

Ci serve una valutazione obiettiva per non essere accecati dal corporate branding. Così non sbaglieremo mai a guardare oltre il marchio e nella realtà della vita lavorativa in un’azienda.

Esempi di potere della marca: IBM

Questo è un esempio diverso di come funziona – e incide sui salari – il marchio “corporate”.

IBM Cina ha pianificato di assumere più di 15.000 persone nei prossimi due anni. E ce la faranno quasi sicuramente per il grande rispetto che il marchio ha nel paese. Ma i salari IBM sono inferiori rispetto a quelli del mercato del 20-50%  per la maggior parte delle posizioni più junior in molte delle funzioni.

Come lo fanno? Perché se lo possono permettere: IBM attrae i migliori laureati in Cina, che sacrificano volentieri lo stipendio in cambio del brand IBM all’inizio del proprio curriculum.

Questo fa di IBM e Coke il posto ideale in cui lavorare? Per molti sì. Ma spesso, lavori pagati meglio si possono trovare anche fuori dai grandi marchi. E, da esperti di percorsi di carriera, non dobbiamo farci abbagliare dal valore dei grandi marchi nel suggerire un percorso di sviluppo.

Ritorniamo alla nostra strategia di intervista.

Una volta stabilito il processo di assessment di un’organizzazione, dobbiamo metterci al lavoro.

Innanzi tutti, è cruciale informarsi il più possibile sull’azienda. Più si indaga e più si capiscono le logiche dell’azienda. Più si conosce e più emergono le nostre conoscenze e opinioni sull’organizzazione.

Questa ricerca è fondamentale per passare al livello successivo del processo di assessment, ha bisogno di disciplina, pazienza, e una buona dose di coraggio. Le ragioni ultime di questo approccio forse vi sorprenderanno, ma la maggior parte dei vostri concorrenti per la posizione semplicemente non fa questo lavoro di ricerca.

Ho osservato centinaia di senior manager in diverse fasi della vita e della carriera per condurli ad innumerevoli posizioni. Sorprendentemente, esiste un tratto comune che emerge quando ogni candidato capisce di essere vicino a un punto decisivo per la sua carriera.

Le domande che di solito si fanno (e fanno a me) sono: “E’ davvero quello che voglio fare?” e “Veramente dovrei considerare di lasciare la sicurezza della mia posizione per questa nuova proposta?” e “Cosa davvero mi attrae in questa nuova posizione?”.

Queste domande nascono dalla consapevolezza di quanto un nuovo lavoro può cambiare la vita. Ciò che intriga sono i parallelismi che emergono tra le considerazioni di un nuovo ruolo in una nuova azienda, e quelle che emergono quando si decide su un legame professionale o personale.

Un nuovo ruolo è come una nuova relazione.

Le unioni di successo sono quelle in cui entrambe i partner sono consapevoli. Accettano che oltre alla grande attrazione ci saranno anche ombre. La speranza è che le ombre non diventino con il tempo predominanti.

E ora esaminiamo il processo di identificazione e valutazione di un nuovo ruolo, che sia offerto da un mediatore (o head hunter) o grazie alle nostre conoscenze, o ad un rapporto diretto con l’azienda, e mettiamole in relazione alle seguenti osservazioni.

Più sappiamo del nuovo ruolo, dell’azienda e del team, più facilmente prenderemo una decisione. Colleghiamolo ai nostri punti di forza  e debolezza, e più probabilmente il nostro futuro capo crederà di vedere tutto con chiarezza, senza temere brutte sorprese. La nostra ricerca mostrerà il nostro interesse; il nostro interesse produrrà domande intelligenti e trasmetterà la nostra motivazione. E se, come pensiamo, la motivazione è spesso il criterio guida nelle selezioni, avremo guadagnato un bel po’ di punti.

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