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Gli aspetti legali delle stock option: Alcune trappole da evitare nella definizione dei piani azionari e altre possibilità di incentivazione.

Quali sono gli elementi da considerare nella contrattualizzazione delle stock option?

Le stock option sono strumenti complessi, delicati, che richiedono l’adozione di particolari cautele. E ciò a vari livelli. Si deve, in generale, prestare cura nella definizione delle procedure di assegnazione e al connesso regolamento, valorizzando, sempre e comunque, trasparenza ed oggettività. Altrimenti, le stock option, oggi meno trendy che in passato, diventano strumenti poco interessanti e di scarso significato concreto.

Devono, per esempio, avere una disciplina precisa e comprensibile aspetti quali l’indicazione dei soggetti (soci e/o società) a cui carico si pongono gli oneri degli incentivi attribuiti ai beneficiari, l’elencazione dei parametri per la determinazione del prezzo di acquisto delle azioni (se non predeterminato), la previsione dei caratteri dell’eventuale fase della cessione delle azioni da parte dei beneficiari, la definizione dei parametri oggettivi e/o soggettivi al cui raggiungimento è subordinato l’esercizio del diritto. E’ bene, sotto quest’ultimo profilo, regolare attentamente la composizione dell’organo preposto all’individuazione dei parametri alla luce dei quali dovrà essere valutato – in un arco di tempo predeterminato – il raggiungimento, ovvero il mancato raggiungimento, della performance attesa. Così come è necessario prevedere adeguate modalità informative a favore di beneficiari, azionisti e del mercato in generale. Devono, inoltre, essere attentamente regolamentati gli ambiti che più direttamente riguardano la sfera soggettiva del beneficiario. Mi riferisco a fattori quali le disposizioni in materia di dimissioni o licenziamento senza giusta causa, decesso del manager, per non parlare della rilevanza, sui diritti individuali, di situazioni quali operazioni straordinarie sul capitale per effetto di perdite, fusioni, acquisizioni, scissioni.

È possibile inserire elementi di valutazione non completamente oggettivi dei parametri, come una performance review?

Certamente, tra le condizioni di attribuzione ed emissione degli stock option plan vi è senz’altro, accanto alla previsione di parametri oggettivi (l’incremento del fatturato, l’incremento del margine operativo lordo e/o dell’utile netto, la riduzione dell’indebitamento), l’indicazione di determinate performance che il beneficiario dovrà raggiungere. Questo perché le caratteristiche, la finalità di fidelizzazione e soprattutto la variabilità del plusvalore dei piani di stock option impongono il collegamento fra l’esercizio dell’opzione ed il conseguimento di determinati risultati individuali ed aziendali, oltre che il vincolo di permanenza nel rapporto di lavoro fino alla data di esercizio.

Le stock option sono limitate ai dipendenti o possono essere assegnate anche ad altre categorie di collaboratori?

Teoricamente è sempre stato possibile assegnarle anche ad amministratori e collaboratori, anche se sino alla Finanziaria del 2001 si trattava di una possibilità scarsamente esplorata, in quanto era prevista la totale imponibilità ai fini fiscali dei redditi derivanti dall’attribuzione di stock option. Oggi, invece, con la rimozione di questa limitazione di carattere fiscale, lo strumento è estremamente appetibile, anche se deve essere utilizzato osservando cautele particolari. Si pensi, per esempio, alla figura degli amministratori. L’attribuzione di compensi nella forma di stock option a loro favore dovrà essere deliberata non dal consiglio di amministrazione, ma dall’assemblea, in modo tale da evitare l’insorgenza di possibili conflitti di interesse.

Vi sono altri strumenti di natura incentivante / fidelizzante che vuole suggerire?

Ve ne sono numerosi e di varia natura. Sul piano normativo, per esempio, segnalo le clausole di durata minima del rapporto di lavoro, o anche i patti di non concorrenza o di rifusione dei costi di formazione e inserimento sostenuti dall’azienda.

Tra gli strumenti prettamente economico – distintivi i più noti sono i piani di proprietà azionaria diffusa, i cosiddetti stock purchase e stock granting plan. Si tratta, in genere, di strumenti rivolti alla generalità dei dipendenti e diretti a favorire la diffusione dell’azionariato a tutti i livelli del personale. In particolare, mentre i piani di stock granting si caratterizzano per l’attribuzione gratuita di azioni al personale beneficiario, nel caso di stock purchase plan viene prevista la possibilità di acquisto di determinate quantità di azioni a condizioni normalmente agevolate rispetto a quelle di mercato. Più di recente hanno trovato, inoltre, diffusione le phantom shares, che si differenziano per l’accreditamento su di un conto intestato al dipendente/beneficiario di un valore corrispondente ad un’ipotetica quota azionaria ed ai successivi dividendi della stessa: ad una determinata scadenza – o, assai comunemente, all’atto della risoluzione del rapporto – al dipendente viene attribuita la possibilità di incassare l’intero valore economico della “quota” fittiziamente attribuitagli (cd. “basic plans”) o un ammontare pari alla differenza tra il valore della quota al tempo della sua attribuzione e quello di mercato di quel momento (cd. “growth plans”).

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